veröffentlichts am Donnerstag, 31.03.2011
Wer in Zukunft Produkte erfolgreich mit Dienstleistung und Erlebnis verknüpfen will, braucht leistungsfähige und servicebereite Mitarbeiter
Freilich wird das Lernen alten Typs, das noch in vielen Unternehmen anzutreffen ist, nicht ausreichen. Mal hier ein Seminar, mal dort ein Kurs - das reicht nicht. Die Wirkung der Weiterbildung nach dem Zufallsprinzip ist zu schwach, um den Anforderungen der Wissensökonomie zu genügen.
Besser ist eine Praxis, wie sie bei Drilbox üblich ist. Der Weltmarktführer für Werkzeugverpackungen legt zunächst die Unternehmens-Ziele fest. Aus diesen ergeben sich die Lernziele für die Mitarbeiter. Diese Ziele werden einmal im Jahr im Personalgespräch verankert.
Die so gewonnenen Kompetenz-Ziele werden pro Mitarbeiter und pro Abteilung in einer Grafik festgehalten. Dargestellt wird: Wie ist der Status? Was soll in 12 Monaten erreicht sein?
So werden Strategie und Lernen miteinander verknüpft - für die meisten Unternehmen eine Zukunftsaufgabe.
Außerdem nützlich, um den Effekt für den Betrieb abzusichern: Kehrt ein Mitarbeiter bei Drilbox von einem Seminar zurück, muss er im Kreis der Kollegen drei sofort umsetzbare To Dos vorstellen. Gibt es diese nicht, gilt: Seminartag ist Urlaubstag. Wichtig ist überdies: Wer nur einmal gießt, bekommt keine blühende Pflanze. Dasselbe gilt für das Wachstum des Wissens in den Köpfen der Mitarbeiter.
Es braucht Kontinuität. Lernen ist ein langfristiges Engagement. Zu erwerbendes Wissen sollte deswegen in aufeinander aufbauenden Modulen angeboten werden. Der Betrieb sorgt durch Anreize und kulturelle Einbettung dafür, dass alle Mitarbeiter am Lernprozess beteiligt sind.
Sinnvoll sind ca. 6 Weiterbildungstage pro Mitarbeiter im Jahr als Standard - in wissensintensiven Funktionen und bei Führungskräften können es auch 10 bis 20 Tage Weiterbildung sein. Zum Vergleich: In vielen Branchen derzeit noch üblich sind 2 bis 3 Tage im Jahr.
Neue, innovative Formate werden den Wissens-Erwerb erleichtern und die Kosten des Lernens senken. Allgemeine Tendenz: Der klassische Kurs im Seminarraum wird zwar nicht aussterben, aber er verliert an Gewicht. Der Kurs der Zukunft ist kürzer - und wird auf vielerlei Weise ergänzt: Fernlernen von Studienbriefen, Lernen am PC im Büro wie auch in der Freizeit und fernübertragene Kurse (Remote Learning) werden an Bedeutung gewinnen - ebenso die gegenseitige Eins-zu-eins-Kurzschulung von Mitarbeitern untereinander.
Diese Formate machen das Lernen künftig flexibler und senken die Abwesenheitskosten. Das Fallbeispiel Drilbox zeigt: Lernen kann auch mit einfachen Mitteln dynamisiert werden. Die Fahrer der 12 Auslieferungsfahrzeuge etwa nutzen die sonst tote Zeit auf der Autobahn für die persönliche Bildung. Der Betrieb stellt Hörbücher zur Verfügung, die die Fahrer unterwegs anhören können. So kann die Fahrt zum Kunden für Bildung in kleinen Einheiten genutzt werden, etwa zum Thema Selbstorganisation oder Zeitplanung.
